通用版 187题
个人测评
团队测评
卡特尔 16种人格因素测评 (简称 16PF)是世 界上最著名 、 使用频率最高的人格测评之一 , 已被 广泛用于各行各业的人格测评研究之中 [ 1 -5] 。在国 外 , 16PF在人力资源管理领域中得到了很好的应 用 , 在国内将 16PF应用于人力资源管理还处于探索 的阶段 [ 6] 。 16PF的主要功能是可以对个体的人格因 素进行全方位 、 多层次的分析 , 并通过科学方法进 一步了解其各项心理素质指标 。在人力资源管理中 , 16PF能够预测应试者的工作稳定性 、 工作效率和压 力承受能力等, 这个功能能够帮助我们在选拔人才 、 安置员工以及培训员工方面获得有关人员的人格特 征 , 为提高人力资源管理的质量提供客观有效的参 考依据 。
1 16PF简介
16PF是美国伊利诺伊大学的卡特尔教授根据其 人格特质理论于 1949年编制 , 经过几次修订, 日益 成熟和完善, 被有效地用于工业组织 、 临床咨询、 教育研究等各种领域。 16PF人格测评的内容包含了 卡特尔提出的 16种人格根源特质 , 即 :乐群性、 聪 慧性 、 稳定性 、 恃强性 、 兴奋性、 有恒性 、 敢为性、 敏感性、 怀疑性 、 幻想性、 世故性 、 忧虑性 、 实验 性、 独立性 、 自律性 、 紧张性 。每个人的人格都包 括这些特质, 但在强度上各有不同的组合, 因而就 构成了每个人与众不同的独特人格。
2 16PF的应用优势
通过对 16个根源人格特质测评, 可以获得被测 者在每个人格特质或分量表上的得分 , 这些得分一 方面反映出个体人格 16个根源特质中每个特质的具 有情况及其整体的人格特征组合情况;另一方面 , 有这 16个根源特质的部分特质进行不同的组合 , 还 反映出个体性格的适应与焦虑、 内向与外向 、 感情 用事与安详机警、 怯懦与果断等次级人格特征以及 心理健康状况、 人际关系情况 、 职业性向 、 在新工 作环境中有无学习成长能力 、 从事专业能有成就者 的人格因素符合情况 、 创造能力强者的人格因素符 合情况等综合人格特征。 所以, 16PF与其他的心理测验相比, 具有以下 优势: (1)能以同等的时间测量更广泛的人格特征 , 是一个多元人格量表 。 (2)16PF的常模群体为正常人群 , 它的评价一 般也是针对正常人, 因而适用领域很广。 (3)它既适合个别施测, 也适合团体施测。 (4)可以量化测评的结果, 甚至可以直接得出 应聘者与该岗位适合程度的分数, 可以避免招聘者 的主观意向导致的不良影响 。 (5)测评所需时间合理 (约 30 多分钟 ), 答题 操作简便 , 实用性强。
3 16PF在人员选拔上的应用
3.1 应用目的和应用主要思路
16PF在人才选拔中的应用主要是利用其比较完 整的人格 (个性)测评功能帮助企业挑选适合 (或 者是有潜力适合)某个行业 、 岗位的人员。 应用的主要思路是将个体或者团体的测验结果 和相应的标准进行对照或比较, 筛选出在招聘中人 格各个方面达到相应要求或者具备胜任潜力的应聘 者。例如 , 某个应聘者张三应聘销售员职位, 通过 对其进行 16PF测试后, 就可以比较他所具备的人格 特质与职位所要求的人格特质, 并作出适合度判断, 如表 1和图 1所示。
3.2 可能遇到的问题和应对方案
在应用中可能遇到的问题之一是应用者过分依 赖 16PF测验。 16PF测的是人格特质, 不是应聘者 的全部能力和特质, 可以作为选拔时重要的参考 , 但不是决定性测验, 是在考虑了专业知识 、 工作能 力 、 工作经验等等之后进行决策时的参照 , 因此不 能过分依赖它。可能遇到的问题之二是寻找适合的 参照标准。 16PF有全国普通人群常模和大学生常 模 , 常模样本中包含有各种人群 , 是各种人群的一 个平均结果, 应聘者或员工测试之后, 根据全国的 常模可以得知他们的各项因素在全国普通人群中的 位置 。但是对于特定的行业、 企业和单位来说, 将 个体和团体的测评结果与全国常模比较和参照并不 能提供很有价值的信息 , 因此, 对具体的招聘决策 没有太大的帮助 。因为特定的行业在某些人格特质 上对员工的要求可能和普通人并不一样 。例如, 营 销人员要求在乐群性、 世故性等方面要求比较高。 所以 , 只有和特定的、 合适的团体进行比较, 才能 为企业提供有用的参考, 这就需要先建立和行业、 职业 、 甚至岗位相适应的 16PF人格特质模型。
3.3 岗位 16PF人格特质模型的建立方法
16PF包括 16个根源特质、 4个次级人格因素、 6个综合人格因素 , 包含的人格特质范围很广 , 几 乎可以用来建立大部分岗位和职业的人格特质模型。 当然 , 在一个具体岗位的人格特质模型中, 并不一 定都要包括 16PF中所有的特质。 建立特质模型的第一步就是要根据绩效或者其 他比较客观的指标将岗位人员进行分类, 通常分为 高绩效组和低绩效组。然后对两组人员分别进行 16PF测验, 得出 16个根源特质、 4 个次级人格因 素、 6个综合人格因素的分数 (16PF的计分比较复 杂 , 一些测评软件可以直接导出以上各个因素的得 分 )。再对两组人员各个因素的得分进行统计分析和 比较, 如果在某些因素上两组人员的得分没有差异 , 那么就可以在模型中排除这个因素 , 因为这个因素 没有区分性 , 不能将绩效高和绩效低员工的人格特 质差异区分开来 , 那些两组有显著差异的人格因素 才体现出高绩效和低绩效员工的人格特质差异, 保 留这些因素并依此作为建构岗位 16PF人格特质模型 的因素, 如表 2和图 2所示。
但是, 需要注意的是每个因素在模型中的权重 是不同的, 即重要程度不一样 。因此在确定了保留 下来的因素形成模型之前 , 还要确定不同因素的重 要程度 , 赋予不同的权重 。因素权重的确定可以采 用定性或定量的方法 。定性的方法中用得最多的是 专家评定法 , 即请相关的专家对每个人格因素在某 个岗位中的重要程度进行评定。例如 , 如果确定了 营销岗位人员的人格因素为 8个 , 那么可以设计成 一张包含有 8 个人格因素的问卷 , 问卷的每个因素 及其详细解释 [ 7] 为一个条目, 然后请若干专家 或者资深从业人员对每个人格因素对胜任这个岗位 的重要程度从最不重要到最重要进行评分 。统计所 有人的评分结果 , 就可以确定不同因素的重要程度 。 定量的方法是通过计算各个因素和绩效之间的相关 , 建立多元回归方程, 同样可以确定各个因素的重要 程度。至此 , 基于 16PF的人格特质模型就已经完成 了 , 模型中包含了建构模型的各个因素 、 各个因素 的含义 、 各个因素的权重 。
在进行人员选拔的时候 , 人格特质模型提供了 一个非常有价值的参照标准 , 即应聘者是否在模型 包含的各项人格特质上达到了胜任这个岗位的标准 和要求 , 如表 1和图 1所示。选拔的时候, 通常有 两种方法:一是根据一个标准界限做决策 , 例如 , 在模型中可以事先计算在职的员工的各个因素和总 分的平均水平, 如果应聘者达到或者超过这个水平 , 那就可以录用 。当然这个界限可以根据具体情况定 的更高或者更低 , 或者直接采用高绩效组的平均水 平作为参照点。另外一种办法是, 对所有的应聘者 进行测试之后, 选择得分靠前的人。第一种方法即 为标准参照选拔, 第二种方法为常模参照选拔。两 种方法的不同点在于, 第一种方法可能会招不到合 适的人选 , 也可能会有很多人, 但是选择的人群都 达到了相应的标准 ;第二种方法则肯定能招到人 (前提是有人来参加测试 ), 选择的是来应聘的这个 群体中的较符合岗位人格特质模型的人。但是如果 这个群体的总体水平都比较低, 那么即使是排名很 靠前的人也可能达不到岗位的标准和要求。
4 16PF在人员安置上的应用
16PF在人员安置上的应用思路和人员选拔的应 用思路基本上是一样的, 同样需要建立岗位的 16PF 人格特质模型 , 如果在选拔的时候已经建立了详细 的模型, 在安置的时候就可以直接采用 。
和选拔时不一样的是 , 在人员安置的时候, 人 是已经选出来了的 , 关键是怎样把他们安排到最适 合他们的人格特点的岗位上去。有些企业在招聘的 时候是先进行所有职位的统招 (如大学生的招聘、 储备人员的招聘等 ), 招进来之后再根据每个的素质 能力特点进行岗位安排, 另外企业在进行岗位人员 调整的时候也会部分员工需要重新安置。在确定安 置人员后 , 对所有需要安置的人员进行 16PF人格测 评 (如果在选拔的时候已经测试过 , 则可以直接使 用该结果 , 不需要再次进行测试 ), 然后把每个人的 测试结果和各个岗位人格特质模型进行适合度的计 算或者评估 (如果岗位和人数都比较多, 可以设计 专门的程序来进行计算 、 排序, 以节约时间和防止 出错 )。例如某企业有 A1、 A2、 A3、 A4、 A5 等岗 位, 有 B1、 B2、 B3、 B4、 B5等员工 (表 3)。对于 每个员工 , 他在每个岗位上都有一个适合度, 得分 最高的就是他最适合的岗位 。但是, 对于每个岗位 来说 , 每个员工都会有一个和它的适合度, 适合度 最高的人就是最适合这个岗位的人 。需要注意的是, 如果某人所有岗位的适合度中, 和 A1是最高的, 但 是对于 A1岗位来说, 此人未必是最佳人选 , 这时还 需要考察他在所有人和 A1的适合度中的位置。 在根据测试结果来进行人员安置的时候 , 一般 是根据岗位来安排的, 即根据岗位来选人 , 因岗选 人 , 而不是根据人来选岗位 (因人设岗 )。 所以 , 安排的时候 , 每个岗位都选择的是和它适合度最高 的人员 , 这样不仅可以提高员工的工作积极性和主 动性, 而且还可以确保岗位工作的顺利完成和岗位 的高绩效。当然 , 现实情况可能要复杂一些 , 例如 , 发现某人和各个岗位都很适合 , 即他与各个岗位的 适合度都排在所有人员的前列 (综合素质非常全面 的人)。对于每个岗位来说 , 他都是最佳的人选 , 但 是对于他个人来说, 则需要看他和哪个岗位的适合 度最高 , 那才是他最适合的岗位, 这时 , 就需要进 一步分析测试结果的细节 , 或者请专家进行解析。
5 16PF在人员培训上的应用
有时候在招聘人员的时候 , 并不一定能招到完 全符合胜任要求的员工, 另外 , 社会和企业的发展 也会对在职的员工提出新的要求或更高的要求, 原 本胜任工作的员工可能会变得不那么胜任了 , 那么 就需要对这些员工进行相应的适应或提升培训。员 工培训对企业来说, 是一个成本很高的投入 , 因此 必须要做到具有针对性, 才能取得实效 , 获得高的 投入收益。通过 16PF人格测评能使得员工培训做到 更有针对性 , 其主要思路亦类似于在人才选拔中的 应用, 要根据岗位的人格特质模型 , 将员工的测试 结果和相应的岗位人格特质模型进行比较 , 就可以 清晰地看出哪些员工的哪些特质需要通过培训加以 改善或提高。
6 小结
16PF人格测评是一个功能强大的人格测量工 具, 不但提供大量的关于个人的人格信息, 还可以 对它的特质因素进行不同的组合 , 得到更多的、 具 有行业和职业特异性的个体或者团体信息, 因此它 是多功能的心理测评工具, 对企业的人力资源管理 的各个方面都有很大的帮助, 可以有效地用于人才 选拔和人员安置等方面。本文探讨了卡特尔 16种人 格测评在人员选拔、 安置和培训中的应用方法。应 用的主要思路是将个体或者团体的测验结果和相应 的标准进行对照或比较, 筛选出在招聘中人格各个 方面达到相应要求或者具备胜任潜力的应聘者并把 他们安置到合适的岗位上 , 而建立与行业、 职业、 甚至岗位相适应的 16PF人格特质模型是关键所在。 当然 , 就心理测评而言, 在看到它的优点之外, 也 要正视它的不足和缺陷。心理测量作为一种间接测 量, 测评的准确性和精确性受到很多因素的影响, 测量的误差是难以避免的;另外, 16PF的使用也要 求使用者具有较高的专业素养。
参考文献:
[ 1] 王益明 .16PF在大学生心理健康诊断中的应用 [ J] .心理科学,1997, 20 (2):156-157.
1570
0
1
一、问题的提出
人才选拔、优化人才配置以及员工职业生涯设计是现代企业人力资源开发与管理的重要内容。而在这些工作过程中必然涉及到大量的现代人事测评，例如职业能力测评、 职业价值观测评、职业兴趣测评、职业个性测评等等。其中，个性测评是一个重要组成部分，它在一定程度上决定了个体的职业适应性。
笔者受日本著名学者铃木芳正先生关于血型与性格、职业兴趣间关系研究的诸多启发，遂萌发出研究血型与职业能力、血型与个性之间关系的念头 。关于血型与职业能力的研究，笔者已经出了一些研究成果。这次的研究是针对不同血型人来检验他们在卡特尔16特征上的差别，为企业用人提供参考。
二、本研究成果的理论价值与实践作用 本研究成果检验不同血型人在卡特尔16种人格特征上的差别，为反映这种差异的纯度，这次检验主要采集学生样本。本研究不仅可以充实我国现有人力资源管理的有关理论，而且在实践中，本研究成果适用于企业的人才选拔、优化人才配置以及员工职业生涯设计;同时还适用于政府职业中介以及商业性职业中介对求职者的个人就业指导。
三、关于血型：从医学研究—心理研究—职业研究的历史
本文所述的血型，是指通行的ABO式血型分类。至今人类对血型的研究仅只有百年。1900年，奥地利威恩大学的Karl Landnsteinner博士把从二十二个健康人身上抽取的血液分离出各种血球和血清，当他逐 一将它们混合的时候，发现有的血球碰到某种血清就会聚集，同时也发现这种凝聚现象并非疾病所致，而属于生理现象。他汇集了当时的实验结果，成功地将这二十二个人的血液区分为A、 B、C三种类型，C型就是现在的O型。为此，他获得1901年的诺贝尔医学奖。第二年，他的学生Von.Decasetllo和Sturli又发现了不属于上述分类中任何一种的血液，即AB型。虽然在近百年的发展中又发现了更多的血型分类，但ABO式的分类还仍然是最基本的血型分类。
血型研究不仅在医学界得到广泛应用，而且从上世纪70年代初开始在心理学界受到关注。1972年日本东京女子高等师范学校的古川竹二教授通过实验与观察，在当年的日本心理学研究会上，发表了他的研究成果 ，提出了“人因血型不同，各自具有不同的气质，同一血型具有共同的气质”的观点。他的研究引起了学术界的很大震动，自此 ，在日本有一批学者对血型与性格、职业兴趣的关系进行深人研究，而针木芳正先生的研究成果于80年代末就被介绍到我国’。
铃木芳正以充分的心理检查结果为实证，科学性地总结了血型与性格之间的关系。本次研究也发现了`许多和铃木理论相同的结论。
四、关于卡特尔16PF分析
本次调查采用卡特尔16特征中文版问卷(共187题)。卡特尔16种个性因素测验是由美国心理学家(R.B.cattel)编制的。他认为人的个性是由许多特性所构成的 ，由于各种特性在一个身上的不同组合，构成了一个不同于他人的独特个性。他把人的个性分为“表面特性”和“根源特质”，所谓表面特性是指一个人经常发生的、可以从外部观察到的行为;而根源特质则是制约着表面特性的潜在基础。卡特尔从许多表面的行为中抽取了16种“根源特质”，称为16种个性因素。然后他又据此编制了专门的量表来测量这16种特质。 这就是卡特尔16种个性因素测验，简称卡特尔16PF。
1.卡特尔16种人格因素的高分低分特征
(l)乐群性A
(2)智慧性B
(3)稳定性C
(4)恃强性E
(5) 兴奋性F
( 6)有恒性G
( 7)敢为性H
( 8)敏感性I
(9)怀疑性L
( 10)幻想性M
(11) 世故性N
(12)忧虑性O
(13)实验性Q
(14)独立性Q
(15)自律性Q
( 16)紧张性Q
2.卡特尔次元人格因素
16PF还能根据实验统计结果所得的公式推算出许多种可以形容人格类型的次级因素。 这些次级人格因素并不直接用原始分推算，而是由几个有关的基本因素的标准分，经过数量权衡，连同指定常数，相加而成的。常数和均衡数量的多少是由卡特尔根据多年的研究经统计分析的结果所获得的 。次元人格因素类型的标准也分为十级，即每一类型的最高分为10分，最低分为l分，3以下为低分，7以上为高分。
(1)适应与焦虑型。
(2)内向与外向型。
(3)感情用事与安详机警型。
(4)怯懦与果断型。
3.卡特尔16PF的应用
用16PF既可以测出一个人的某一方面的个性特征 ，又可以对一个人的个性进行综合分析 ，作出全面 评价 。在16PF的多年应用过程中 ，积累了大量的各种职业和患各种类型的心理疾病的人的个性资料 ，经 过分析研究 ，可以用一些特殊的公式计算出如下几种综合性的个性因素 ：
(1)心理健康者个性因素
心理健康状态是一切工作和学习的基础 。以此方法计算出来的心理健康标准分在4 一 40之间 ，平均分 为2分 。 一般不足12分者占人数分配的10% ，这种人一般情绪显著不稳定 。担任艰巨工作的人要求有 较高的心理健康标准分 。其推算公式为 ：C 十F十( n一 0) + (1 一 Q 4 ) 。
(2)专业有成就者的个性因素
智力高低固然是选择专业人才的标准 ，但是某些人格因素也是取得专业成就的重要成分 。专业有成就 者的个性因素得分介于10 一10之间 ，平均分为5 ， 60约等于标准分7 ， 63分以上者约等于标准分8 、 9 、 10 。总分在67分以上者 ， 一般应有其成就 。其推算公式为 ： 2Q 3+ZG+ZC+E +N+Q Z+Q ， 。
(3)创造性强者的个性因素
具有较高创造力的人一般具有某些方面的的人格因素 ，其推算公式为 ： 2 ( 11 一A) +ZB +E + 2( 11一F) +H+21 +M + ( 11一N) +Q ：+2Q 3 由上式得到的因素总分可通过下表转化成相应的标准分数 ，其标准分越高 ，则创造能力越强 。 因素总分15 一 6263一6768一7273 一7778一8283 一 8788一9293一9798一102103 一 150 相应标准分l23456789l0
(4)在新环境中有成长能力的个性因素
在新环境中有成长能力的个性因素的推算公式为 ：B十G+Q 3十 (n 一 )F 由上式得到的因素总分在4 一40之间 ，平均分为2分 。不足17分者点人数颁布的10% ，成功的可能 性很小 。 27分以上者则成功的希望较大 。
五、研究结论：不同血型人的卡特尔16特征差异
本次研究共发出160份问卷，收回有效问卷150份。 在有效问卷中，A血型人、B血型人、O血型人和AB血型人所占比重分别为23.1%、31.3%、34.3%和11.3%。
总体来说，不同血型群组在各人格特质与常模对照来看，受试样本在恃强性E、活跃性F、敢为性H、幻想性M等特质得分处于高分范围内，而在规范性G、怀疑性内；在更深一层次因素中 ，他们在内向与外向型上处于高分范围内把握上都处于低分范围内。
A血型人在稳定性C、恃强性E、规范性G、敢为性H、幻想性M、自律性Q3、内向与外向型、心理健康、专业成就上排第一位，综合来看A血型人能够平静的应付环境变化，较为沉着冷静 ，有一定自我控制、心态调整能力;好强固执、独立积极，有主见，有时会将自己的观点、看法强加他人;愿意接受环境强制性标准和规则，但并不僵硬的遵从，认为制度是不为人和事情服务的 ，能够在适当情况下灵活运用;冒险敢为，少有顾忌，有时粗心大意，忽略细节;富于幻想，只以本身的动机当时的兴趣等主观因素为行为出发点;对事情的控制、事先计划和组织的愿望较强;外向 、开朗、善交际、不受拘束，不计小节;心理健康水平良好;专业有成就者在众血型中排位最高。
A血型人在怀疑性L、忧虑性0、适应与焦虑型上排最后一位，综合来看A血型人不太喜欢探究他人表面言行举止之后的动机，依赖随和，易与人相处，不与人竞争，顺应合作 ，善于体贴人;安详、沉着、有自信心，对自己的优点和缺陷有较现实的认识，能为自己的失误承担责任，能够对失败客观分析，并吸取教训;焦虑性低，通常感到心满意足，能做到所期望的和认为有重要意义的事 ，生活适应顺利。
B血型人在活跃性F、世故性N、变革性Q1、独立性Q2上排第一位，综合来看B血型人轻松兴奋，随遇而安，活泼、愉快、健谈;愿意较为公开的展示自我，有天真、直率的一面 ，很多情况可以表现和处理的精明、得体;对新观念和新事物的理解与开放程度是众血型中最高的，不拘泥于现实，在遵循常规的基础上保持一定的开放性;在所有血型中， B型人是最自立自强，当机立断，能够自作主张独立完成自己的工作计划，不依赖别人。
B血型人在新环境中成功的把握上排最后一位，到一个新环境中，把握成功的机会能力在众血型中最差的，在新环境中的学习并成长的能力差些。
0血型人在乐群性A、聪慧性B上排第一位，综合来看O血型人外向、热情、乐群，和蔼可亲，易与他人相处、合作，适应能力强，愿意参加或组织种种社团活动，甚至于萍水相逢也可以一见如故;聪明 、富有才识，学习和理解能力强，善于抽象思维，能够举一反三
O血型人在敏感性I、幻想性M、变革性Q1、紧张性4、怯懦与果断型、看O血型人比其他血型人理智、着重现实，不鲁莽从事 ，在关键时刻也能保持冷静;保守、自恃自力;做事情现实，合乎成规创造能力上排最后一位，综合来，处理事情力求妥善合理 ，不鲁莽从事 容易知足满意 ，心理容易平衡; 着重传统观念与行为标准 ， 不愿尝试探新;心平气和 ，闲散宁静 ， 怯懦 、 顺从 、忧柔寡断 ，易受人驱使而被动 ， 迎合迁就他人 ，与其他血型人相 比0型人不太果断 ， 不太锋芒毕露 ，攻击性较其他血型人小;O型人创造性较其他血型人一般。
AB血型人在敏感性I、忧虑性O、紧张性Q4、适应与焦虑型、创造能力、新环境中成功的把握上排第一 位，综合来看AB血型人相较其他血型人自我批判程度高 ，较忧虑抑郁 ，烦恼自扰 ， 不太相信自己有应付问 题的能力;紧张困扰 ，缺乏耐心;通常心态较为平和放松 ，但有时感到紧张 、不满 、厌烦;焦虑性高 ，易激 动 ，易出现不满意感;创造性程度是众血型中最高的 ，而且他们在新环境中把握成功机会能力最强的 。
AB血型人在乐群性A 、稳定性C 、恃强性E 、 活跃性F 、敢为性H 、 世故性N 、独立性Q ： 、自律性 Q 3 、内向与外向型 、感情与安详型 、心理健康 、专业成就排最后一位 ，综合来看AB血型人相较其他血型 人较抑郁 、缄默 、孤独 ， 对人冷漠 ，宁愿独自工作 ， 且工作标准比较高;情绪易激动 ，易产生烦恼 ，易受 环境支配而心神动摇不定;较好强固执 ，较有主见;坦率 、天真 ，思想简单 ， 与人无争 ，心满意足 ， 有时 会显得幼稚 、笨拙;愿意与人合作共事 ，依赖 、随群 、附和;较为合理支配自己的感情行动 ，言行一致; 较内向 ， 胆小 ，自足 ，和别人交往中拘谨不自然 ，但做事专心 ，善于从事较精确工作;较感情用事 ，情感 丰富 ， 含蓄 ，敏感 ，性格温和 ，讲究生活艺术;AB血型人是所有血型中情绪最不稳定的。
六、对研究结论的比较分析和企业用人参考建议
本次调研得出了许多与铃木理论一致的观点 ，也发现了少量矛盾之处(由于篇幅所限 ，本文主要讨 论一致之处) 。 取其一致的观点 ，我们对企业用人提供一些参考建议 。
(一)A型血人的人格特征与企业用人参考
1.铃木关于A型血人的性格分析 铃木总结了A型血人的三个性格要点 ：即原则性 、感情性和内向性 。 A型血人的原则性表现在对待 工作严谨 、 细密 、慎重 、固执 ， 能自省 ，责任心强;A型血人的感情性表现在他们感情丰富 ，富有同情心 和牺牲精神 ，主要依靠直观的感受或感情而不是理性对事物进行判断和评价;A型血人的内向性主要表现 在他们不爱说话 ，保守 、 沉着 、 悲观 ，非常在意周围人对自己的看法 。
2.本研究结论与铃木理论的比较分析
本次调研在A型血人身上得出了许多与铃木理论一致的观点 ，主要表现在 ：A型血人稳定有原则 、 好强固执 、规范性高 、自律性高 ，综合来看能够平静的应付环境变化 ，较为沉着冷静 ， 有自我控制力 。 3 . 对企业用人的参考建议 根据本研究与铃木理论一致性的方面 ， 我们建议 ：对那些需要较强原则性 、自律性和自我控制性的工 作更应当由A型血人来担当 。例如 ， 企业的财务 、会计和统计类工作以及研究类工作就特别适合于A型 血人 。
(二)B型血人的人格特征与企业用人参考
1.铃木关于B型血人的性格
铃木总结了B型血人的三个性格要点 ：即外向性 、行动性和敏感性 。 B型血人的外向性主要表现在他 们开朗 、积极 、 开放 、乐观 ，不太理会别人对他的看法 ， 不受一般社会观念的约束;B型血人的行动性主 要表现在他们对工作的决断力和实行力强 ，行为冲动 ，依靠灵感而不是依靠理性行动 ， 兴趣多变 ，同时具 有强烈的自我肯定意识 ，领导欲强;B型血人的敏感性主要表现在他们大都具有敏锐的洞察力 、感觉敏 锐 、头脑灵活 。
2.本研究结论与铃木理论的比较分析
本次调研在B型血人身上得出了许多与铃木理论一致的观点 ，一致性主要表现在 ：B血型人最外向活 跃 ，轻松兴奋 ， 对新观念和新事物的理解与开放程度是众血型中最高的;B型血人行动性强 ，最自立自 强 ，当机立断;B型血人敏感性好 ，头脑灵活 ，很多情况下可以对问题处理的精明 、得体 。
3.对企业用人的参考建议
根据本研究与铃木理论一致性的方面 ，我们建议 ：对那些需要开拓性的 、社交性的和决断性的工作 ， 更应当由B型血人来担当 。例如 ，企业的销售与市场开发工作 、管理性工作就特别适合B型血人 。
(三) O型血人的人格特征与企业用人参考
1.铃木关于O型血人的性格分析
铃木总结了0型血人的三个性格要点 ：即外向性 、耿直性和行动性 。 O型血人的外向性同B型血人 一样 ， 主要表现在他们开朗 、积极 、开放 、乐观 ， 不太理会别人对他的看法 ， 不受一般社会观念的约束; O型血人是所有血型中最耿直的 ，他们表里如一 ， 没有城府;0型血人的行动性同B型血人相似但不完全 一样 。 B型血人的行动性主要表现为冲动性强 ，依靠灵感而不是依靠理性行动 ， 而且兴趣多变;0型血人 的行动性主要表现在他们将设想付诸实践的推动力很强 ，是执行高手 。
2.本研究结论与铃木理论的比较分析
本次研究发现的结论主要在以下两点比较一致 ：O血型人外向合群 ，易与他人相处 、合作 ，适应能力 强;O血型人幻想性低 ，比其他血型人理智 、着重现实 ，处理事情力求妥善合理 ，在关键时刻也能保持 冷静 。
3.对企业用人的参考建议
根据本研究与铃木理论一致性的方面 ，我们建议 ：对那些需要社交性和推动力 、执行力的工作 ，更应 当由O型血人来担当 。 例如 ，企业的销售工作 、管理性工作(特别是政策执行型管理工作) 、说服性工作 就特别适合于0型血人 。
(四)AB型血人的人格特征与企业用人参考
1.铃木关于AB型血人的性格分析
铃木总结了AB型血人的三个性格要点 ：即双重性 、天才性和敏感性 。 AB型血人的双重性是指他们 兼具了A型血人和B型血人的性格特点 ， 而且还经常表现为性格上的矛盾性和多变性;AB型血人的天才 性表现为多才多艺 ，具有聪慧性 ，而且大多能表现和发挥自己的才能;AB型血人的敏感性同B型血人一 样 ，主要表现在他们大都具有敏锐的洞察力 、感觉敏锐 、 头脑灵活 。
2. 本研究结论与铃木理论的比较分析
本次研究发现的结论主要在以下两点比较一致 ：AB血型人在创造力方面是所有血型中最强的;AB 血型人敏感 、含蓄 、精细 ，头脑灵活 。
3.对企业用人的参考建议
鉴于本研究与铃木理论一致性的方面 ，我们建议 ：对那些技术创新和管理创新性的工作更多地应当由 AB型血人来担当 。除此之外 ， AB血型人还适合从事敏感性和精确性要求都比较高的工作例如数据信息 的收集整理 、财务会计分析工作等 。
1782
2
1
1 人才测评的概念和作用
人才测评是以心理测量学、 人力资源管理学等多 学科相互融合， 通过一系列的方法与技术， 对员工的 工作能力、 职业兴趣、 潜力进行评估测量的一门学科， 也称人员测评技术， 对企业的人才招聘、 人才选拔以 及人员晋升等都提供了重要的依据和支持[1]。 美国心理 学家卡特尔经过多年研究， 对人类 1 700 种行为描述作 为人格的特质表现， 并将这种特征最终整合为 16 种因 素， 这 16 种个性因素在任何一个人身上构成了独特的 人 格 特征。 新卡特尔人才测评表可以实现选好人才， 用好人才， 发挥人才专长[2]。
1.1 新卡特尔 16PF 人才测评的功能及作用
随着现代科学技术的不断发展， 社会竞争越演越 烈， 当今企事业的管理手段由学历的竞争逐渐演变成 在岗位上的工作能力和个人的潜能发掘， 如何在岗位 发挥个人的优势， 使企事业的利益达到最大化是当今 的热门话题[3]。 采用新卡特尔 16PF 人才测评机制， 可 以全面深入地去了解每人的性格、 爱好， 更 好地摸清 人力资源状况， 从而适应不同岗位需求， 有助于人才 的使用和管理， 实现 “人尽其才， 才尽其用”， 才能克 服目前重学历、 资历， 轻能力、 业绩的倾向， 为人员 潜能提供诊断性信息以及为企事业建设提供依据。
1.2 人才测评对个人及组织的作用
人对自身的认识是不完全的， 通过现代人才测评 可以考虑到经济和社会需要等因素， 考虑到员工的 能 力水平和兴趣爱好， 帮助个体更好地了解自己的能力、 智力、 兴趣、 气质类型， 管理操作能力等， 并找到自 己合适的职业， 在岗位找到适合自己的位置， 实现职 业与兴趣的完美结合[4]。 员工的使用是一个能量不断输 出的过程， 通过采用人才测评的机制， 可以让图书馆 保持人才的优势， 对个人定期进行综合考核， 使能者 上， 庸者下， 劣者汰， 打破一岗在手， 不思进取的局 面， 完善自身动力。
2 高校图书馆引用人才测评机制的必要性与可能性
高校图书馆是教学科研的学术性机构， 又是学校的 文 献信 息 中心， 肩负着精神文明建设的艰巨任务， 担负着培养社会主义建设事业合格人才的历史使命， 是校园文化的重要组成部分， 是校园文化建设的重要 阵地[5]。 高校图书馆其内设不同部门， 如何发挥这些部 门的作用， 让馆员在岗位上有充分的荣誉感、 归属感， 人才测评机制和人才的培养是图书馆管理的核心， 人 才的综合素质与潜能的开发已经成为图书馆构筑未来 核心竞争力的重要因素。 引导图书馆员积极学习， 全 面提升综合素质， 多角度、 多方位诠释知识， 是指导 图书馆员赢得新时期图书馆发展与竞争的重要保证， 也是加强图书馆队伍建设的重要依据。
2.1 新卡特尔 16PF 人才测评是高校图书馆科学配置和知识整合的需要
知识经济的快速发展， 图书馆的服务方式和服务 手段不断地发生变化， 把图书馆当成潜水衙门、 避风 港， 这种工作方式与环境氛围不断地在员工心理潜移 默化， 阻碍着图书馆事业的发展与进步， 增加 了员工 的惰性。 通过新卡特尔 16PF 人才测评， 可以让高学历 的人找到用武之地， 胜任本职工作， 发挥其潜能[6]。 低 学历的员工匹配其适合自身能力的岗位， 各 尽 其 能， 真正实现图书馆事业利益的最优化配置。 随着图书馆内部环境的不断变化， 这就需要采用 一定的测评手段。 新卡特尔 16PF 人才测评个性分析， 对员工进行准确定位、 对人力资源进行动态调配， 使 图书馆的运作更加合理， 是图书馆优化配置的关键。
2.2 新卡特尔 16PF 人才测评是高校图书馆完善用人机制和激励机制的需要
人才测评的目的不仅是引进先进的人才， 更重要 的是能够用好和留住人才， 为图书馆事业的发展贡 献 自己的微薄之力。 新卡特尔 16PF 人才测评可让管理者 更要知人善任， 能人放到适合他们的工作岗位上， 完 善薪酬， 奖励等激励制度， 以情感留住人， 以薪酬留住 人。 对工作表现突出的、 积极性较高的给予奖励制度。
2.3 人才测评是高校图书馆完善用人机制和激励机制的需要
人才测评可以实现人员的因地适宜， 真正把人放 到合适的岗位中去， 同时， 采取激励的机制， 让员工 更加的发奋图强， 一心为图书馆事业贡献自己的能量， 发挥其自身的价值所在， 发挥主动性、 能动性、 创 造 性， 带动其它工作懒散的人， 让他们也奉献才华。
3 新卡特尔 16PF 人才测验应用
3.1 新卡特尔 16PF 人才测验的个性因素分析
每一类型分为 1~10 分不等， 最低为 1 分， 最高为 10 分， 3 分以下为低分， 7 分以上为高分。 个性因素类 型主要参见附表。 总分在 4~40 分， 平均分为 23 分的人群， 成 功 的 可能性比较低， 创造性不强， 工作中没有太多建设性 的建议， 情绪不稳定， 不能承担起艰巨的任务。 总 分 在 65 分 以 上， 平 均 分 54 分， 标 准 分 大 于 7 的人群， 创造性越强， 成功的希望比较大， 这样的职工适合承担繁重艰巨的任务。
3.2 新卡特尔 16PF 个性特征与不同岗位需求的关系
性格与气质系普通心理学个性心理特征方面的重 要内容。 在图书馆工作中， 岗位职责对馆员的性格 和 气质的要求也有差别。 新卡特尔 16PF 人才测验可以让 图书馆管理者善于了解馆员的性格和气质特点， 以及 图书馆每一岗位对馆员性格和气质的要求， 做到合理 分配， 各得其所， 使每一个馆员在适当的岗位上充分 发挥其才能， 实现人尽其才。 图书馆正在试行人才测评这种方法， 是确保图书 馆各项工作围绕目标管理而运行的一种宏观控制机制， 同时， 在微观上又能激发起每个馆员的积极性和创造 性， 使每个馆员的性格和气质更适合于自己的岗位， 齐心协力把图书馆工作推向前进。
3.2.1 性格开放型与岗位职业的关系
对性格外向的人群情绪饱满， 灵活敏捷， 善于交 际， 因此用这种类型的人做采购部的采购员、 办公室、 信息服务部门是比较合适的。 采购部馆员， 既是图书 馆藏书的组织者和搜集者， 又是藏书的决策者， 在 整 个图书馆中具有举足轻重的作用。 这就要求采购部馆 员要善于调查、 分析， 及时研究图书市场所出现的各 种 动 态、 信 息和情 况。 一个图书馆藏书质量的优劣， 图书流通使用率的高低， 除了某些客观 因素外， 还取 决于采购部馆员的科学文化知识掌握得是否广博， 图 书出版信息捕捉的速度和广度如何。 例如， 目前新兴 学 科， 边缘学科和交叉学科的不断发展和相互渗透， 对采购部馆员的知识要求也愈来愈高， 即使他们对某 门学科有个一知半解” 或 “轮廓” 的了解也行， 同时， 只有善于联系读者， 了解读者阅读需求， 才能更有效 地选购图书， 特别是在当前图书提价幅度高， 这 就给 采购部馆员提出了更高的要求， 在采购中更要精打细 算， 通盘考虑， 根据图书馆性质及办馆宗旨， 妥善组 织藏书， 合理采购图书， 用有限的图书经费， 采购尽 量多的书刊文献。 流通阅览部是图书馆为读者服务的 “窗 口” ， 是 “第一线” 工作， 面对面地为读者服务， 其工作的重要 性是显而易见的。 因此， 该岗位对馆员性格和气质的 要求是: 外倾型和主动型性格， 即多血质或多血质与粘 液质混合型气质的人， 为人比较热情， 比较适合于流 通阅览部馆员的岗位要求。 当前图书馆对馆员 的要求 是能够把图书馆的业务主动推送到读者的面前。 办公室员工需具备较强的沟通与协调能力， 需要 协调处理好同事之间的关系， 能够完成上传下达的 工 作， 这就需要有较强的人际交往能力、 沟通能力， 这 就需要外向人的性格。 但是办公室的工作需要具有高 度的保密性， 对公文写作、 排版又需要比较细心的人 来做， 属于外向和内向两种气质混合的中间型。 思维敏捷、 抽象思维、 洞察能力比较强的员工适 合承担一些繁重的任务， 例如策划一些图书馆举办的 阅读推广活动、 世界读书日活动、 图书推介活动， 能 够发挥较好的创造能力， 而且能够较快适应当前图书 馆界的研究动态与研究进展， 为图书馆的发展贡献自 己的力量。
3.2.2 性格内向与岗位职业的关系
书刊编目部岗位， 需要沉静又细心的人。 如果外 倾性格和强型 （气质中的前 3 种） 气质的人担任编目 部馆员， 虽然分编书目的速度较快， 但由于他们的注 意力较易分散， 而有时显得粗心大意而出差错， 甚至 会把书刊分编错。 具有内倾性格和弱型 （抑郁型） 气 质的编目部馆员， 虽然工作中灵活性差些， 但注意 力 比较集中， 所以工作效率并不差， 同时还适合做一些 数据统计这方面的工作， 能够把图书馆的统计数据进 行归类、 汇总， 存档。
3.2.3 性格懒散与岗位职业的关系
懒散的人往往好高骛远， 领导需要通过一些激励 的机制调动这部分人工作的积极性， 充分挖掘他们 的 个性有点， 能够让他们在工作中充分展现自身的能力 与才智， 激发他们工作的潜能与工作热情。
4 结语
16PF 人才测评在高校图书馆中的应用还需进行大 量的研究、 探索和实践。 相信有高素质的人才队伍做 基 础， 只 要 管 理、 措 施 得 当， 制 度 得 力， 落 实 有 效， 更好的营造尊重人才的良好氛围。
参考文献：
[1] 蔡丽萍.因特网上就业信息资源分析[J].大学图书情报学刊,2005,(2):69-70,77.
1460
0
1
1、问题的提出
党政领导干部在党和国家的各项事业中居于重要的地位 ,发挥着关键的作用。一个政党、一个国家 ,能否不断培养与选拔出优秀的党政领导干部 ,将直接决定着这个政党和这个国家的兴衰存亡 ,决定着我国的社会主义事业能不能巩固和发展下去 ,决定着这个国家能不能在未来激烈的国际竞争中始终强盛不衰与占领先机，,因此 , 2003年 12月 ,中组部印发的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确提出要坚持改革开放 ,建立科学化、多元化的人才评价方法。同年 ,人大代表、中组部部长贺国强表示 ,我国将改进干部人才考核机制 ,对一些省部级领导或重要岗位领导的考核评价中 ,将进行心理素质的考核。 由此可见 ,党政领导干部心理方面的评价已经提到日程上来 ,政治素质是党政领导干部的前提 ,品德与能力是关键 ,而生理与心理素质则是基础 ,人格又是心理素质的重要组成部分。因此 ,人格评价就成为党政领导干部评价中不可忽视的一个重要内容。
人格是一个人所有精神素质的综合结构、造型和特征的 总体形象 ,是一个人比较稳定的心理倾向和心理特征的综合。 对领导干部而言 ,人格的内涵显得尤为重要 ,领导干部的人格 支撑着思想素质和道德素质 ,对他人和社会的影响悄然而又 深远。目前对党政领导干部人格要求很多 ,譬如领导干部要精 力充沛、思维敏捷、意志坚强、严于律己、情绪稳定等等。但是 , 专门对我国党政领导干部人格评价进行系统、深层次的研究 还不多见 ,《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》中 , 虽然提到领导干部的人格评价 ,但是较为笼统 ,还需要我们对 其进行进一步系统化、科学化和可操作化的研究。所以人格评 价在党政领导干部评价中 ,非常有必要 ,而且具有十分重要的 地位与作用。 首先 ,对党政领导干部的人格进行客观、准确的 评价 ,是形成科学用人决策的重要保证 ,采用标准化的人格评价可以弥补面试存在的不足。可以了解应试者对工作角色、工 作i职责和工作环境的偏爱 ,进而发掘其不满意的工作类型和 可能存在的工作适应问题 ,从而有效、合理的选拔恰当的领 导 ,优化领导班子的配置。同时也有利于党政领导干部的培养 和选拔 ,有利于党政领导班子的稳定与综合素质的提高 ,能够 为党政领导干部的选拔与培训提供一定的科学参考。其次 ,有 助于贯彻与落实全国 (中央 )人才工作会议精神 ,全国人才工 作会议提出要建立科学全面的人才评价方法 ,要实行党管人 才。党政领导干部是其他各类人才的表率 ,研究好党政领导干 部的人格评价问题 ,可以为其它各类人才的人格评价提供借 鉴。 另外 ,对党政领导干部进行客观、准确的人格评价也有利 于完善领导人格 ,提高其心理健康水平 ,从而使他们为社会做 出更好的榜样。
2、16PF在党政领导干部人格评价中应用的研究与实践
2. 1 16PF在党政领导干部人格评价中应用的研究 有研究 者 [2]以 16PF为工具对广东省党政领导干部进行了综合的人 格评价 ,结果显示 ,广东省党政领导干部与全国成人相比在乐 群性、兴奋性、有恒性、敢为性、怀疑性、忧虑性、实验性、聪慧 性、恃强性、敏感性、世故性等 11个人格因素方面存在显著差 异 ( P < 0. 01或 P < 0. 001) ,王敏、王丽萍 ( 2004) 对山东省的 党政干部进行了一次大样本的调查 ,调查结果表明 ,现阶段党 政领导干部的人格特征与 1988年制定的全国干部常模相比 较 ,发生了很大变化 ,在恃强性、幻想性、世故性、自律性、紧张 性等人格维度上出现了显著差异 ,并且恃强性和紧张性上的 差异还是反向的。 霍团英 ( 2004) [4]对杭州市中青年处级干部 的调查发现 16个人格维度中就有 10个 (男性 )或 9个 (女性 ) 维度与全国成人常模存在显著差异。 于琪等 ( 2006)以沈阳市 公务人员为研究对象发现公务人员有 14项个性因素与常模 存在显著差异;并且总体个性特征优于常模。 另外指出“在今 后的公务人员选拔录用中 ,除了考核外语、文化基础知识和专 业知识技能外 ,如能增加测评其个性特征的内容 ,则可以避免 公务人员人才选拔的误区”,陈宜安、白丽英 , ( 2006)对政府 官员的人格调查发现 8个因素与普通成人常模相比 ,在统计 学上差异显著; 这些研究都显示了党政领导干部的人格特征 与常模相比较时 ,在诸多因素上存在着显著差异。这可能有两 方面的原因: 一方面是 ,政府官员群体在人格方面存在显著特 征, 16PF用于党政领导干部群体人格评价时有些项目可 能不太合适。另一方面的原因可能是参照的常模不太合适。这 些研究参照的常模都是 20世纪 80年代制定的。 由于近 20年 来 ,我国由封闭走向全面开放的时期 ,政治、经济、文化、价值 观、科学技术、社会化进程等方面发生巨大变革 ,这就必然会 导致人格方面发生一些变化。人格问卷的常模是动态的 ,应该 常修订。 因此这两方面的原因都有待于深入探讨 ,即 16PF 是否适合于现阶段党政领导干部人格评价? 是否考虑修订新 的党政领导干部群体常模?
2. 2 16PF在党政领导干部人格评价中的具体实践 目前 , 有研究者已把 16PF应用到党政领导干部人格评价中 ,对党政 领导干部的人格特征进行了总体的分析 ,但是却得出了不尽 相同的结论: 霍团英 ( 2004)研究 [4]认为党政领导干部人格呈 现“五高六低” ,即有 5个因素高于常模 , 6个因素低于常模。而 陈宜安、白丽英 ( 2006) [3 ]则发现“六高二低” ,王丽萍 ( 2005)研 究 [7]认为有 9个因素的得分比常模高 ,同样的研究工具 ,测量 的都是同一群体 ,却得出了不同的结论 ,这里可能有多方面的 原因 ,但是研究工具的准确性和地区间差异是其中重要的影 响因素之一 ,那么 ,目前党政领导干部群体的人格特征究竟怎 样呢?这还有待于进一步的实证研究。也有研究者基于人口学 变量对党政领导干部的人格特征作了一定的分析 ,在性别变 量上 ,霍团英 ( 2004)的研究[4 ]表明 ,在乐群性 ( t= -4. 31P < 0. 001 )、稳定性 ( t= 4. 57, P < 0. 001) ,恃强性 ( t= 2. 03, P < 0. 05) ,敏感性 (t = -4. 01, P < 0. 001)、怀疑性 (t = 2. 92, P < 0. 01)、忧虑性 ( t= -2. 82, P < 0. 01)、独立性 (t= 2. 77, P < 0. 01) 上存在显著差异。即男性更沉着自信、情绪稳定、好强独立、办 事更多地按现有的规定和计划 ,女性更加乐群、信赖所知、善 于体贴人且易感情用事。于琪等 ( 2006)也认为,男性在稳定 性、恃强性上显著高于女性 ( P < 0. 05) ,而女性在乐群性、敏 感性上显著地高于男性 ( P < 0. 01)。 王丽萍 ( 2005) 也得出 了同样的结论 ,性别上存在差异。 在年龄变量上 , 霍团英 ( 2004)研究 [4 ]发现 ,在有恒性 (F= 3. 96, P < 0. 05)上存在显 著 性差异 ,且 45岁以上年龄组显著高于 45岁以下的 ,而于琪 等 ( 2006)的研究 [5]却是青年组 ( 35岁以下 )在聪慧性、幻想性 上高于中年组 ( 36岁以上 ) ,且差异显著 ( P < 0. 05) ;其他因素 上两组差异均不显著。 行政级别上 ,霍团英 ( 2004) [4 ]认为 ,局 级干部在乐群性 ( F= -2. 52, P < 0. 05)上显著低 ,而科级干部 在幻想性 ( F= 3. 12, P < 0. 05)上显著低 ,其它行政级别无显 著差异。王丽萍 ( 2005) [7 ]也得出在行政级别上存在差异 ,但是 并没有具体指出哪几个级别间在哪些因素上存在差异。另外 , 霍团英 ( 2004)研究 [4]还得出在文化程度上 ,本科及以下的世 故性上显著高于硕士。在单位性质上变量均不存在差异。地区 间是否也存在差异?笔者目前没有看到相关的研究报告。综上 所述 ,研究者已经以 16PF为工具对党政领导干部的人格特征 进行评价分析了 ,但是 ,目前相关的研究还较少 ,况且有的研 究还得出了相反的结论 ,这些都待于进一步的实证研究来验 证 ,党政领导干部人格评价也需要不断完善。
3、存在问题与展望
当今 ,党政领导干部人格评价问题已经具有举足轻重的 地位 ,有些研究已把 16PF作为党政领导干部人格评价的主要 工具 ,并为领导干部人格评价做出了重大贡献 ,但是 , 16PF用 于党政领导干部人格评价时还存在一些有待于进一步探讨和 研究的问题:
3. 1 没有进行系统分析 ,生搬硬套 有关 16PF用于党政领 导干部人格评价的研究与实践大多是直接测量 ,没有对问卷 进行系统的测量特性分析。群体之间存在着人格差异。我国党 政领导干部具有中国特色 ,既具有一般群众的人格特点 ,又具 备自身特有的人格特征 ,因此 ,未经过分析 ,直接引用 ,其结果 是否客观、可靠、准确 ,就受到质疑。 有必要对 16PF在党政领 导干部群体中的试用情况进行系统分析。
3. 2 参照的常模过于陈旧 已有的研究中参照的常模大多 是全国成人常模或全国干部常模 ,但是这些常模都是 20世纪 80年代修订的。 近年来 , 16PF已陆续修订了上海文艺工作 者、运动员、大中专生、全国军人等群体常模 ,但是笔者还未见 到党政领导干部群体常模。人格问卷的常模是动态的 ,应该常 修订。 因此 ,要尽快制定 16PF的党政领导干部群体的参照常 模 ,使其更好的在党政领导的人格评价中发挥自己的长处。
3. 3 对党政领导干部群体的人格特征缺乏深入分析 以往 的研究指出 ,党政领导干部群体有其自身特有的人格。 16PF 作为被应用和被研究文献引用最多的人格测验之一 [8] ,应用于各类领导干部时已发挥了该量表的特长 ,但是 , 16PF用于 党政领导干部的相关研究相对还较少 ,目前 ,党政领导干部的 人格状况如何 ,以及在人口学统计学变量上有没有差异 ,对 此 ,我们应该怎样完善党政领导干部人格评价 ,这也是今后研 究中要具体考察的问题。
4、参考文献
[1]江泽民.论党的建设 .北京: 中央文献出版社 , 2001: 241 [2 ]张万英 ,郑雪.广东省领导干部人格特征状况研究 .湖南经济管理干部学院学报, 2006, 17( 5): 83-85
1608
1
0
心理学家认为，人格特征与职业适应性有着密切的关系。无论哪种职业都会对人格提出特定的要求，要适合这一职业就必须具备这一职业要求的人格特征。一定的人格适合于从事一定的职业，同时，不同的职业对人有不同的人格要求。如果一个人的人格特征与所从事的职业很符合，就可能在事业上获得成功，反之，则会使从业者的心理健康受到损害，甚至妨碍事业的成功。所以，对大学生来说，求职时不仅要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业人格，从而根据自己的特点选择最易适应的职业。该人格测评通过对您稳定的心理特质与习惯化的行为特征的考查，全面地反映您为人处事的态度和方式。使您能客观地了解自己的职业适应性以及发展前景。
二、测评的理论依据
目前，世界上影响最大且得到普遍承认的有关人格类型的测试量表是卡特尔16人格测验（卡特尔16PF）和MBTI职业倾向测验。这两种测评各有千秋，可以从不同的角度帮助你认识自己的人格类型，从而有助于你的职业选择和职业发展。
卡特尔16PF是由美国著名的心理学家卡特尔（Raymond B. Cattell）教授编制的。卡特尔教授首先对人格进行了系统的研究，然后又进行一系列的科学的试验以及因素统计分析后逐步形成该测验。目前普遍认为16PF是迄今最完善的特质评价方法，具有较高的信度和效度。
卡特尔认为决定人的职业倾向的是以下十六种个性特征：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。卡特尔16PF不仅能准确地测算每个人这十六种特征的分值、明确描绘被测者的这十六种基本的人格特性，而且还可以根据实验统计的结果所得的公式，推算出许多可以描绘人格类型的双重因素，使你对自己的职业发展的可能性和所受的限制有一个清晰的了解。
1439
1
1
